中国企业海尔集团正在进行“去海尔化”试验，试图变成风险投资孵化器，而非跨国制造商。但就连海尔掌舵人张瑞敏也不知道他的试验能否成功。

FT专栏作家库柏：如今我人到中年，常常回想起初入职场时遇到的资深同事。有些人很可怕，有些则让人如沐春风，他们让我了解到做好职场前辈的一些秘诀。

FT专栏作家凯拉韦：英国《金融时报》办公室看上去不怎么样，但我对这里非常满意。相比之下，我最近走访的几乎所有新式办公室都在一个重要方面不对劲。

张瑞敏是上世纪八十年代的传奇人物，这些年似乎有些过气，属于“祖父级”的老一代企业家。但他近日却“走红”西方：先在维也纳演说，后在伦敦获奖。他“砍掉中层”的管理变革震荡了中国，震惊了世界，但其初衷和最终目的却是“以人为本”。

FT专栏作家斯卡平克：谦逊且自信的诺基亚为什么会倒下？为什么一些公司拥有上百年的历史，而一些公司只能昙花一现？企业真的拥有长久生存下去的秘诀么？

FT专栏作家加普：将权力集中于少数几个人之手可能有益于长期发展和稳定，但在公司掌门人无法做到既有责任感又具备足够能力的情况下，这种体制反而会助长不当行为。

FT专栏作家希尔：技术或者商业原因让许多企业仍坚持大规模生产，而不是进行个性化定制。没有上帝的全知，继续让消费者自己进行个性化才是企业的明智之举。

FT亚洲版主编皮林：以工龄工资和终身就业为特点的日企文化，在经济追赶期尚有一定合理性，但在今天的日本，已无任何意义。摆脱无谓的加班制度，是个不错的开始。

FT专栏作家凯拉韦：企业发展过程中的悲痛教训往往是：当创业的“海盗们”登上了大油轮，那些曾经胸怀的常识便随着那叶破旧小船一起沉没了。

FT专栏作家凯拉韦：企业发展过程中的悲痛教训往往是：当创业的“海盗们”登上了大油轮，那些曾经胸怀的常识便随着那叶破旧小船一起沉没了。

FT专栏作家斯卡平克：为何许多公司承诺守法，结果却在违法？为何许多企业高管本人很正派，却无法约束手下做恶？我在多年的观察中注意到了一些行为模式。

英国华威大学名誉校长兰伯特：在文化与行为方面，金融服务业亟待提高相关准则，实现这一点需要所有金融市场参与者共同努力。英国必须发挥带头作用。

FT专栏作家约翰逊：好斗的企业文化通常建立在经济回报的基础上，虽有利于短期的“攻城拔寨”，但往往缺乏韧性。利润一旦下滑，就很难再指望员工或客户的忠诚度。

FT专栏作家希尔：没有任何一本“宝典”能详尽阐述企业之间存在的差异以及合并带来的挑战。成功的并购没有固定的模板和套路，灵活适应的心态比什么都重要。

FT专栏作家凯拉韦：“人性化”服务的潮流兴起之后，太多企业在面对客户时温情泛滥。企业的首要目的是出售人们想要的商品，而不是交朋友。

中欧国际工商学院余方、胡文倩：中国企业在海外上市的过程中，文化和环境的差异使得其必须努力适应当地环境，而金融市场参与者之间的文化相适性恰恰可以缓解信息不对称。

卡恩沃思称，企业留住度过育儿期及后育儿期的优秀女员工，可收获可观经济效益

一些小企业向员工提供诱人的福利和宽松的工作文化。雇主们发现，这不仅有助于招入并留住最优秀的员工，还能激励员工更加努力地工作。

Tapestry Networks合伙人古德曼：越来越多的企业选择在公司外面召开高管会议，其奇妙的矛盾之处在于：当你想前进时，你却往后退。

宜家上海徐汇店几年前开始出现一群特殊顾客——一个老年交友俱乐部的成员。他们在餐厅里交友和享用免费咖啡。宜家要如何在维持服务水准的同时，管理这群顾客？

FT管理编辑希尔：企业在收购期间会抛出陈词安抚投资者和员工，以让他们相信收购企业和被收购企业会很好地“融合”。这些承诺不靠谱。